现代企业文化管理(三)

1.企业文化与薪酬战略

海底捞的理念是“服务至上，顾客至上”，为了实施客户服务战略，海底捞力图为公司建设一支高效率、高满意度且具有强烈的服务精神的员工队伍，要想让顾客满意就必须让员工满意他们自己的生活状态，并且拥有为顾客服务的激情和热情，这样才能不断提高客户服务水平和工作效率。

2.竞争战略与薪酬战略

战略性薪酬管理要求企业的薪酬战略与企业的总体竞争战略相一致， 海底捞采用的是创新战略，也就是差异化战略，它的特色就是细微周到的服务。采用这种战略的企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在管理中常会特别强调客户的满意度和客户的个性化需要，而对于企业内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价等不是很重视。

3.全面报酬战略。

随着时代的进步，全面报酬战略逐渐代替了传统薪酬战略，它的内涵是以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。全面薪酬战略具有战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性的特征。海底捞摒弃了传统薪酬战略，将自已公司的薪酬战略与公司整体的差异化营销战略相结合，对员工提出的创新想法进行奖励，充分体现出了与员工的互动沟通和薪酬战略的灵活性，这对于员工有很大的激励作用，增强了他们的团队凝聚力和对企业文化的认同。可以说，海底捞有今天的成就与他们公司的全面薪酬战略是密切相关的。

三、“海底捞”企业文化管理存在的问题

（一）人才瓶颈

  海底捞师徒制的人才培养方式很容易成为企业发展的瓶颈。海底捞的店长在升职之前都会培养出新的店长，但新店长的水平和管理方式很大程度上受到上任店长的影响，并造成各处店长水平参差不齐，在调任过程中，可能引起员工之间相互对比并由此产生不公平问题。我们知道，人心不稳，此企业必陷入危机。

  海底捞迅速发展，但其内部培养的管理人才不足，并且企业的培训制度也难以满足企业发展对人才的需要，扩张的野心会让其内部人员有较快的升迁，极容易陷入管理学上的彼得原理陷阱.每个人由于其能力限制却做到了较高一级的管理职位，由此将会导致企业的损失。

海底捞以现在的品牌影响力必须放缓扩张速度，以时间换空间，争取有更多时间去完善内部人员培养和精细化运营工作，这需要靠时间沉淀。

（二）外部竞争压力增加

1.新进入者的威胁:中国餐饮市场前景广阔，就会吸引更多的资本进入该行业，强占市场，加剧竞争激烈程度。火锅店的进入障碍相对较小，不需要投入太多的设备。中国是一个餐饮大国，餐饮业众多，对新进入者，原有产业不会有太大的反应，进入、退出障碍都比较低，竞争压力大。

2.现有竞争者之间的竞争程度:现有竞争者之间采用的竞争手段主要有价格战、广告战、引进产品以及增加消费者的服务和保修等。海底捞在火锅行业有众多势均力敌的竞争者。例如:小肥羊、东来顺等。

3.替代品威胁:餐饮企业主要有肯德基、麦当劳、华莱士快餐类以及各类酒店、自助餐等，他们都有貌似的服务，如肯德基、麦当芳的标准化生产流程，24小时营业，顾客将根据自己的喜好、消费时间安排、方便性和价格等考虑消费场所，海底捞有自己的特色，也就相对的有一部分忠诚顾客。

（三）管理模式僵化

海底捞典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者，这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。

海底捞中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性.

企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后，有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。

四、海底捞”企业文化管理的建议