试析国有企业经营者激励与约束机制(二)

研究表明在一些国有企业中实施激励制度后，员工不仅没有受到激励，反而上进心不足。许多国有企业实施激励措施时，通常采用“一刀切”的激励方式。某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度的不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致在实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是鼓励的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。要建立科学的绩效管理体系，以提高绩效为目的，建立切实可行的KPI评价体系。

案例：几年前某国企就已经开始实施绩效考核，公司要求每个部门都应制订一张相应的通用绩效考核表，由人力资源部牵头，组织各部门设计本部门的绩效考核指标；各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反馈给人事部；由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反馈给各部门。每个季度末，直接上级对员工的考核进行定量评定。考核结果与员工月度的工资不挂钩。员工年底奖金发放时，会参考绩效考核的结果，但没有具体的计算依据。平常由于考核与大家切身利益并不相关，员工大多数不关注绩效考核。到年底发放奖金时，大多数员工对绩效考核结果颇有争议，认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。管理人员对绩效考核也不重视，普遍认为对绩效考核就是对员工“打打分”，起不到实质作用。

分析：目前该企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理项目目标层层分解融入其中，造成各个部门的绩效考核不能与企业的发展紧密相连。结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献，往往只是局部的提高和改进。其次，绩效考核指标的主观随意性较大缺乏公平性。在绩效考核指标设定过程中，没有从员工的工作岗位出发，脱离员工的岗位职责和工作内容，失去绩效考核的公平性。再次，绩效考核指标的设定内容不完善。很多临时的工作任务没有纳入考核体系，考核指标设定的比较模糊，没有具体的考核工作事项，很难获得客观的绩效评价。

3、不合理的薪酬机制

目前我国大多数企业导致员工流失的内部原因中，许多员工离职的重要原因是对薪酬的不满意。员工对薪酬的不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。同时也认为，现在的国有企业薪酬结构不合理，还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不相符。调查表明，国有企业经营者对自身薪酬不甚满意。

案例：江西景德镇某明星企业，企业效益、利润都位于当地先进水平，薪酬总体水平在当地也是很有竞争力的，但令企业管理者头疼的是，薪酬却一直是人员抱怨的目标，人员薪酬满意度不高，也经常有人员流失，超水平的薪酬付出并没有发挥其应有的激励效果。

分析：通过了解发现该企业存在的一些问题：1、离职人员大部分是外来人员，背井离乡，工资低，没有归属感。2、技术人员和技术工人的薪酬也低于市场水平。3、技术人员薪酬难调整，晋升靠当官一条路。4、惩罚性薪酬，多干多错，少干少错，不干不错。所以大家尽量少干，或者不干，以减小错误，避免受罚。

二、国有企业激励机制存在问题的原因分析。

1、企业管理人员管理思想、认识能力存在不足