试析国有企业经营者激励与约束机制(一)

试析国有企业经营者激励与约束机制

[摘 要]随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争开始转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制作为切入点，重点分析我国国有企业员工的激励机制现状。就目前而言，关于国有企业人力资本激励的研究不是很多，在实践运用中，企业运用激励机制比较生硬，不够全面，不能很好地形成完善的企业人力资本激励机制。针对我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，形成完善的企业人力资本激励机制。使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。

[关键词]国有企业  制度改革  激励机制  差别化激励

当今现代化、信息化、专业化的新时代里，人才显得尤为重要。国有企业要想留住人才，必须要进行制度改革。深化国有企业体制，完善人力资本激励机制的具体实施细则。依据对企业的贡献进行有效地实施差别化激励。

一、国有企业制度下的激励机制现状及存在的问题

1、激励方式比较简单，没有很强的针对性

随着岗位的变动，人在不同的阶段会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励手段。目前企业普遍存在实施激励措施时，并未对员工的需求进行具体分析，而是“一刀切”地对所有人采取同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种形式，在奖金分配中，企业害怕出现矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的大锅饭，使激励因素变成了保健因素。员工晋升中，只有管理人员的晋升途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇。在这种机制下，打击了技术人员和操作技能人员的积极性，员工队伍中出现多干少干一个样，不求进步，不思进取的不良现象。

案例：江西省某大型国有企业，作为这样的企业相对其他行业来讲，工作相对比较稳定，员工本身无形中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但由于工作的特殊性，从长远角度来看，会面临一个尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种不求上进、安于现状的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。并且，员工收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到车间，然后才进行二次分配，这样，每个人的水平就差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围限制，有能力之人没有施展的舞台，只是机械的做些日常工作，年复一年，日复一日，激情自然被磨灭殆尽。

分析：有效激励是调动员工工作热情的一种方式。既然是激励，就应该取得一定的效果。不能像大锅饭一样，人人有份，这样做不但不能让员工体现到激励的好处，反而会打消员工工作热情，因为体现不了多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。该单位在奖金分配时，采取的是公司分配到车间，车间再进行二次分配，这种分配方法没有具体到个人，容易产生大锅饭的局面，如果二次分配没有详细的分配规则，仅是依靠领导的感觉大致均分，就会引起员工的不满，打击工作的积极性。同时，在员工工作过程中，被动等待式服务方式对于车间收益的增加有一定的阻碍作用，员工只是按部就班地去完成任务，不会真正地为公司的利益而想方设法，这样就出现了领导干部愁白头，员工工作乐逍遥的状况。所以，对于员工的激励方式需要加以改变，激励的源头在于绩效，自然有效的激励方式还依赖于有效的考核方式相匹配。

2、考核依据不足，公平性没有保证