关于国有企业人力资源管理——绩效考核问题的研究(三)

2.绩效考核的特点。

员工的考评特点在于，它是由企业进行的，以企业要求为标准、对企业员工进行考察和评估，企业掌握员工自主权的同时，也就有了对员工的考察评估的权利，员工进入企业，已经接受招聘时的考察评估，达到聘用标准。聘用之后的考评，是员工，继续和深化，是人力物力适当结合的重要条件，企业员工情况复杂，员工之间在工作上的能力、素质、绩效上各有不同，只有经过考评才能掌握员工能力、素质、意向和特点，因此必须把握、差异性对待，才能合理使用对待员工，要使员工可以得到公平对待。科学规范的绩效考核方法无非是把握员工，反映员工情况的重要工具。考核过程和数据被视为人力资源管理的重要环节，更关系到企业的发展和战略实施，因此布置考核计划一般管理层都会直接参与，每次考核后期公司领导都会集中听取各部门考评工作汇报，为下一步工作、人事调整等做出合理规划。企业领导通过对经营业绩的考核数据来判定企业经营状况，盈利情况，目标达成率，了解分析经营中存在的问题，通过谈话沟通程序，找出问题产生的原因，制定有效的解决方案。

（二）绩效考核管理的流程。

     1.明确考核的目标以及目的。

考核的目标，是为了建立企业与员工的有效沟通渠道，了解员工与经营上存在的问题，影响员工行为及生产过程，并通过培训，激励政策的实施，提高企业核心竞争力。最终达到企业员工共同发展双赢的目的。

     2.成立考核小组。

成立考核小组是为了更好的监督考核过程，确保考核符合公开、公平、公正的原则，确保数据的科学有效。

     3.编制具体的考核计划和细则。

编制考核计划和细则是为了规范考核的过程，考核什么？如何考核？什么时间考核？用什么样的方法考核？考核的标准以及考核的对象等。只有详细制定考核计划和细则才能确保考核的有序进行。

     4.进行数据收集和分析。

考核是为了有效控制员工行为和生产过程的重要工具。数据收集则是发现问题迅速做出反应的依据，根据数据分析；合理调整人员岗位、工资。制定培训计划、激励政策、公司发展战略等一系列措施。 

     5.反馈与运用。

绩效考核的目的就是建立企业与职工之间良好沟通的渠道，利用沟通所得到的信息，进行整理和分析，形成各部门所需要的重要数据，及时反馈到各部门，供企业领导，管理者做出及时准确的调整。通过这些数据反馈，公司可以进行人员调正、工资调整、激励政策的制定、企业战略规划等一系列管理政策的设计与实施。

三、如何改进国企绩效考核的问题现状。

（一）如何解决国企人才选拔现状。

打破原有的用人机制，人才的选拔要客观、公平、公正，择优选用。从招聘起即进行考评，达到聘用标准方可录用，根据员工的专业技能、素质、意向和特点进行职务安排，根据工作表现、业绩、态度和多方评价意见，通过绩效考核和评估，进行任命提拔，量才而用。让适当的人做适当的事。把个人能力、表现、业绩状况和收入挂钩，把员工的发展与企业的发展挂钩，提高员工积极性和责任心。重视员工的培养，帮助做好个人职业生涯规划，建立企业与员工间的有效沟通。鼓励员工为企业发展献计献策。实现员工与企业的共同进步和发展。

（二）如何构建科学的考核机制。

绩效考核是一个系统工程，建立科学的绩效考核机制，就必须要严格遵照绩效考核流程，制定相应的考核绩效考核计划。绩效考核是对员工业绩、表现和态度等方面的要求和目标，会成为员工工作中的导向。考核内容要与企业文化以及管理理念相一致，符合员工的岗位特点和要求，在考核中必须明确，企业考核的目的，企业倡导什么？反对什么？为了绩效考核具有实际可操作性，应该根据工作内容，根据管理特点等实际情况，对考核指标和内容进行有针对性的分类。对员工的考核一般都以月份、季度、年终的绩效考核，这样往往滋生投机心态。企业应当采取灵活多样的考核方式，不定期的进行考核，同时建立绩效考核监督反馈机制，确保考核的公平、公正、公开的原则。根据员工的个人能力、岗位职责和特点进行差异性考核。

（三）.明确考核的时间、方向和标准。

除月份、季度、年终等整体分段考核外，应当采取灵活多样的考核方式，不定期的进行考核。针对每项任务在每个时间段完成的目标，进行考核。考核的目标方向应根据不同部门职务设定不同考核标准，要以建立有效的绩效考核管理体系为初衷，通过绩效考核进行数据分析，根据考核过程达成企业与员工间的良好沟通，建立有效的激励机制，为薪酬调整、人事任命、公司发展规划提供有效数据。

（四）有效执行、落实到位。

落实到位是所有问题解决的关键，有了好的办法却不能落实到位，等于纸上谈兵，因此要成立绩效考核的监督小组，以确保绩效考核的公开、公平、公正的原则，狠抓落实，把落实到位纳入绩效考核的一部分，严格执行，及时反馈，及时做出调整，才能避免企业因问题得不到及时解决，而积劳成疾，最终造成不可挽回的损失，影响企业发展的目标。

四.改变国企现状的具体实施办法。

（一）人才的聘用和选拔的实施建议。

1.改变企业主体与企业领导人和企业员工之间的关系，把聘用制改为领导人和员工持股。把企业领导人和员工的命运和企业发展绑定。为避免滥竽充数，可根据每位员工日常表现、对公司贡献、工作业绩等考核情况，增加或减少持股的份额。根据年底持股份额决定年底分红的比例。

2.企业员工招聘可根据不同岗位不同的职能设定不同的招聘要求，针对企业或某个部门面临问题设定招聘的问题答卷，充分考评回答问卷内容的可行性，以最优方案录取。一旦录取，根据员工意向、爱好帮助做好职业生涯规划，设计成长的路线。

3.员工内部提拔，可利用竞聘的方式，把侧重点放在，专业技能、实际操作、应变能力、职业素养、360度考评、执行能力、公共关系处理等方面的综合考评结果上，力求选出最合适的人选，让合适的人做合适的事。 

4.设置监督小组，对招聘过程，考核过程、内容和结果进行督察，确定这一过程符合公平、公正、公开的原则。

（二）构建科学考核机制的实施建议。

1.明确企业考核的目的，即通过考核团结企业员工，提高员工的工作积极性，提高员工的综合素质，降低企业生存风险，提升企业竞争力，最终达成企业与职工的双赢局面。

2.明确考核目标和企业目标，员工目标的因果关系，即通过完成人员考核的目标，达到提高员工收入目标，完成企业的经营目标。

3.明确考核的实施不只是为了得到有关管理经营的数据，更是对企业员工的行为过程的一种控制，只有对过程进行有效控制才能最终达成企业经营的目标。

4.制定考核的细则，首先根据本年的公司经营，营收状况，制定明年公司的经营目标计划，根据这个目标计划分配任务给各部门，根据各部门的任务细分到每个员工，除月、季度、年终考核外，以单项任务的要求，完成周期，分时间段逐级考核。

5.数据收集的方法，除考核数据，多方测评外，企业可打开言路，鼓励员工献计献策，发现问题及时反馈，对提供的有效建议给与奖励，提出的问题及时给与回复。还可分部门和公司进行，部门任务由部门收集，根据情况在部门内进行讨论，结合意见做出处理，涉及到其它部门问题整理反馈，由公司做出调整。

6.监督方法，可由企业主体成立监督小组，或聘请第三方对整个考核实施过程进行监督。也可由企业员工群体监督。确保考核公开、公平、公正。

（三）设定考核时间、方向和标准的建议。

根据不同部门设定不同的考核方向，考核重点从成本控制、目标任务达成率、业绩、工作的态度、自身成长、团队意识、等方面着手。考核的时间根据考核的内容或者单个任务完成周期，逐个考核。对于一些新政策新方案的实施，可根据周期性设置长远的考核机制。

（四）如何落实到位，并严格执行的建议。

要想落实到位，就该明确职责分工，责任到位。把落实到位纳入考核，根据责任大小划定惩罚和奖赏的标准，考核的每一个步骤都有及时的跟踪反馈，进行情况如何？实施到那一步？多久完成？避免出现推脱，消极怠工现象发生，并由监督小组对考核过程进行严格把控，确保考核真实有效。

参考文献：

[1]赵晓东、应丽芬；人力资源管理.出版社2013.1（2015.1重印）

[2]韩月乔、《现代交际》2011年第11期[A]1009-5349(2011)11-0071-01

[3]刘瑞杰、国有企业绩效考核现状及问题分析[B]铁道部连云港第二疗养院222042