关于国有企业人力资源管理——绩效考核问题的研究(一)

前      言

随着全球信息化的高速发展，企业发展的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔也曾深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富、企业发展和社会经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。

作为在中国市场经济发展中占有主导地位的国有企业来说，正面临着前所未有的挑战，在国家深化改革的浪潮中，国有企业因其特殊的企业结构和文化背景，企业经营正经受市场竞争和发展的严峻考验。有些国企的经营管理者在绩效考核方面存在的诸多问题，而视而不见，导致企业生命力下降，人才流失严重，产能动力不足。为了改变现状重新焕发企业活力，作为企业的重心，人力资源的开发和利用无疑为企业发展起到关键性作用。绩效考核——作为提高企业和员工绩效的重要工具。建立科学有效的绩效考核机制，将为企业经营提供动力，为员工的晋升和培训提供依据，更是员工了解自我能力和不足的量身尺，也是员工实现自我价值并获得劳动回报的依据。

关键词：国企、绩效考核、问题现状、解决方法。

目      录

一、国企在人力资源与经营管理方面存在的问题。

（一）国企人力资源管理现状分析。

1. 人才的选拔录用。

2.人才流失现象严重。

（二）国企经营管理现状分析

1.企业经营不以盈利为目的。

2.企业员工对企业经营缺乏主人翁精神。

（三）造成国企目前现状的主要原因。

1.人才选拔任命缺乏公平性对企业造成的影响。

2.缺乏科学性考核机制对企业的影响。

3.绩效考核方向性错误对企业的影响。

4绩效考核机制有效实施对企业的影响。

二、建立人力资源管理——绩效考核机制的必要性。

（一）绩效考核的基本概念

1.绩效考核的含义。

2.绩效考核的特点。

（二）绩效考核管理的流程。

1.明确考核的目标以及目的。

2.成立考核小组。

3编制具体的考核计划和细则。

4.进行数据收集和分析。

5.反馈与运用。•••

三、如何改进国企绩效考核的问题现状。

（一）如何解决国企人才选拔现状。

（二）如何构建科学的考核机制。。

（三）明确考核时间、方向和标准。

（四）有效执行、落实到位。

四.改变国企现状的具体实施办法。

（一）人才的聘用和选拔的实施建议。

（二）构建科学考核机制的实施建议

（三）设定考核时间、方向和标准的建议。

（四）如何落实到位，并严格执行的建议。

引言；绩效考核是一个系统的控制过程，它是企业将人力资源战略转化为行动的过程，是人力资源管理的重要一环，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从员工做出合理的评价和激励。目前国企在人力资源管理方面缺乏科学完善的体系、制度、以及系统科学性的规划。绩效考核问题突出，首先就让我们从一下几点来分析问题，找出解决方法。

一、国企在人力资源管理方面存在的问题。

（一）国企人力资源管理现状分析。

1.人才的选拔录用。 

我们都知道，一个企业发展的核心就是人才。人才的选拔评估任命直接关系到企业发展的方向和前景。目前国企在人才的引入选拔任命上却存在极不合理的现象，虽然每年国企都会从应届毕业生中选拔一批高学历的毕业研究生补充到企业里面，可是这些大学生进入企业后可能只是做一些无足轻重的工作，跟所学专业背道而驰毫不相干，或是因为业务不熟悉根本得不到企业的培养和重用，有些能力强点的即使工作表现出色，但是由于出身一般能够得到提拔任命的机会也是少之又少。相反对于国企里老一代人，由于多年经营都已身居要职，他们的子女亲属等、虽没有过高的学历，但由于背景的缘故却往往在企业中占据主导地位，甚至对某些领导决策产生影响。有些领导更因为企业内部人员关系错综复杂原因，在人才提拔上面论资排辈，以进企业的年数来提拔任用干部，以此来规避岗位竞争的带来的矛盾。

2.人才流失现象严重。