江南布衣服饰有限公司人力资源现状与对策分析(二)

江南布衣服饰有限公司人力资源现状与对策分析(二) 江南布衣服饰有限公司人力资源现状与对策分析

（二）公司人力资源管理现状分析

1、公司人才流失情况

2012年人员新近475人，流失391人，总流失31.36%；公司高层管理稳定，一线业务部门如生产和销售部门流动性大，流失率较为严重：

表1 江南布衣2012年人员流失情况

序号 部门 1月份人数 入职人数 流失人数 12月份人数 流失率

  1  总经办 5 0 0 5 0.00%

  2  设计部 37 8 2 43 4.44%

  3 品牌形象部 35 18 6 47 11.32%

  4   培训部 16 5 7 14 33.33%

  5 加盟部 17 5 3 19 13.64%

  6 直营部 635 431 364 702 34.15%

  7 生产部 21 5 8 18 30.77%

  8 人事行政部 6 3 1 8 11.11%

合计 772 475 391 856 31.36%

表2 离职员工年龄构成

离职员工年龄构成

 年龄阶段 人数 百分比

90后 250 64%

80后 100 26%

70后 41 10%

    

表3 离职员工司龄分析

   从以上图表信息可以看出，公司目前的整体流失率较为严重，主要为新近公司的90后职场新人，在80后甚至70后为公司主导的公司环境下，想要吸引优秀人才留下，必须结合90后的“个性”需求和提高内部人力资源效能成为迫切需要解决的问题；否则将会陷入“高流失--高招聘--高流失”的恶性循环。

同时，由于服装行业竞争大，同行业人才流动性大，公司对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

2、公司组织架构

   江南布衣总裁李琳一次在之前旭美商业的访谈中也承认到：以前的自己没有在大公司呆过，就是趁年轻自己做公司，那时候很多部门都是从零开始，组织架构虽有，但管理精细化没有。很明显前期公司组织架构的问题在第一轮基金投资进来之后问题开始暴露出来。

                      表4 江南布衣组织架构图

      总经办

  设计部   生产部 品牌形象部 培训部 加盟部 直营部 人事行政部

从2012年-2013年的组织架构来看，公司在治理结构上会更偏向“艺术”特质，公司的文化、价值观与组织架构的设置很大程度上取决于创始人的管理认知。显然，江南布衣创始人李琳把更多的时间与精力放到产品设计上；随着知识经济的到来，企业的竞争 已渗入到组织的各个环节，如何建立一个高效的组织机构，无疑是事业成败的关键。

3、文化建设与人才激励

   ●办公环境

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