江南布衣服饰有限公司人力资源现状与对策分析(四)

江南布衣服饰有限公司人力资源现状与对策分析

（二）公司组织架构设置与人员优化

  公司意识到了人力资源管理的重要性，但由于先天管理基础薄弱，创始人也未对管理进行精细化运作，导致人力资源部门功能定位不清，先天不足。虽然江南布衣不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。

  人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

2012年公司人力资源架构调整：

人力资源中心

招聘组 绩效

管理组 薪酬

管理组 培训组 员工

关系组 人事

服务组

  

 因此，要改善企业人力资源管理现状，公司要根据发展的不同阶段选择不同的组织管理模式，江南布衣从2012年开始调整公司治理结构，典型的人力资源组织模式从“依附式”转变到“独立运营式”的组织模式变化；同时公司于2014年引进世界500强知名企业高管任职人力资源总监，只有公司高层意识转变，把人力资源提升到一定战略高度，并引进优秀的专业人才，这样才能起到事半功倍的效果。

（三）薪酬与激励机制优化

  员工的薪酬一般采用底薪加奖金或底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及其他需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

激励方案如：

薪酬结构 薪酬项目 描述

基本工资

  （固定薪酬） 月度工资 根据职位价值付薪

短期激励

  （绩效奖金） 年薪奖 根据业绩付薪，与组织绩效，个人能力和努力程度相关，根据事先确定的目标来衡量

年终奖

项目奖

 长期激励 股权 包含利润分享、收益分享等多种形式

   福利   法定福利 社会保险、住房公积金

企业自主福利 生活补贴等组合

    

四、结论

  改革开放之初我国的中小型私营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与创始人个人的眼光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。

  我们的企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述三大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，并能提高企业内部的整体业务实力，对于开拓新的业务市场，也将起到关键的作用。成为企业赢取竞争力的重要来源。

  以上的分析，就相关问题提出的人力资源管理现状对策分析，在公司管理上更应该科学的运用管理方法与企业自身的情况相结合，使人力资源管理上升到一定战略高度，从而促进公司的良好发展。

参考文献

[1]《江南布衣品牌调研》 【P】2012

[2]德斯靳·人力资源管理【M】·中国人民大学出版社/2015.1.15 

[3]朱春玲·组织行为学——哈佛商学院案例（第二辑）【M】·中国人民大学出版社·2007  

[4]叶坪鑫、何建湘、冷元红·《企业文化建设实务》 【M】·中国人民大学出版社·2014