在企业中，金钱永远是员工最根本的需求之一。不管你使用多么美妙的言辞表示感谢，不管你提供多么好的培训，他们最终期望的是得到自己应得的报酬，让自己的价值得到体现。据调查，高新技术企业人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。由此可见，薪酬依然是员工最关心的问题。
高新技术企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观。所以高新技术企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在高新技术企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。
根据知识型员工的特点，目前部分高新技术企业推行宽带薪酬制，宽带薪酬制比传统的薪酬制最突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。这对于拥有大量技术型员工的高新企业非常适用。
另外，对于核心员工及高层管理人员，可以采取了赠予或售予期权的方法。这使得员工与企业组成了一个特殊的“风险共担、利益共享”的命运共同体。所有持股的员工都非常关心企业的兴衰成败，对公司忠心耿耿，并有参与意识，企业凝聚力会显著增强。因此，员工持有股份可以有效地调动员工的工作积极性，更有激情投入到工作中去。
另外，因为期权与企业的绩效是紧密联系的，因此授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。因此，股票期权是一种尤其适用于中、高层管理人员的激励方式。（注4）
中国著名的民营高新技术企业华为公司就是一个最典型的例子。成立于1987年的华为公司80%的员工都持有公司股票，这在很大程度上激励了员工的积极性，使员工将个人的业绩和公司的业绩紧密的联系在一起。
2．将员工的个人目标与组织目标相结合，使员工将公司事业作为自己的事业
针对知识型员工的个人成长需要，中小型高科技企业应尽量向其提供个人成长的机会。根据公司整体价值观和经营目标，协助员工制定个人的职业生涯发展计划，使员工明确公司的发展会给员工的个人职业生涯带来何种的变化，使员工和公司得到共同的发展。
曾有报告提出，在高新企业中，员工如果能感受到自我价值感，工作使员工感到能干、自信、有控制力的程度；能为公司团队作贡献以及人际关系的质量等，会使员工的积极性大大的提高。
大多数高新技术企业在不断发展的过程中都会遇到一个棘手的问题：怎样让技术人才在岗位上充满工作激情，踏踏实实地工作？著名的跨国高新技术企业微软公司为了解决这个问题，在发展初期采用了晋升的方式，将员工的个人事业与组织目标结合起来，将技术过硬的工作人员推上管理者的岗位。这也使微软获得了比其他众多高新技术企业更明显的优势――微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。这种方法得到越来越多高新技术企业的追捧和效仿，目前很多高新技术企业的高层领导，尤其是主管技术或业务的领导层，不少都是从技术人员逐层提拔起来的。
对于高新技术企业来说，关注员工个人的价值不仅意味着个人发展高于公司发展，还要重视他们更高层次的需要，通过工作丰富化可以赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决定权，来加深工作的深度。而且更要关注公司发展高于员工个人发展时注重员工培训，挖掘员工的潜能。关注员工个人的内心感受、个人价值已成为一个吸引、留住人才，发现员工潜能的良方。
3．适当授权，激发员工的自觉性与责任心 首页 上一页 2 3 4 5 6 7 8 下一页 尾页 5/9/9
