1、我国家族企业的产权制度问题
（1）我国家族企业的“三缘”
我国家族企业在产权主体上带有浓厚的血缘、亲缘、地缘性。血缘使家族企业“家企不分”，家庭成员共同成为企业的所有者，家庭成员在企业资本中的权利位置在相当大程度上服从家族伦理关系的制约。在创业初期，家族成员相互忠诚，可以降低企业运行的监督成本，但当企业发展到一定程度，这种产权就与现代市场经济竞争产生了深刻的矛盾。亲缘使企业“族企不分”，家庭亲缘的封闭性也会成为企业制度现代化的障碍。地缘使家族企业“地企不分”，这种地缘关系对企业的压力会随着企业的成长越来越大。
（2）、产权封闭，融资困难
“三缘”的产权界定性，本身具有天然的封闭性，从而极大地降低了家族企业产权市场交易的社会广泛性，产权封闭使家族企业的资金渠道受到限制，不利于企业规模的扩大，这种封闭的圈子不能为家族企业提供进一步发展所需要的巨额资本。目前我国部分家族企业已经进入了产权市场交易，“三缘”的倾向在一定程度上增加了交易的困难，成为了企业融资的重要障碍，这种障碍不仅表现在企业以股票的形式进行直接融资，而且还在于间接融资中的借贷信誉以及相应的担保能力容易受到怀疑。“三缘”产权也会阻碍家族企业建立现代化的公司治理结构，阻碍家族企业确立科学有效的决策和管理机制。
（3）、产权界定模糊，引发诸多矛盾
我国家族企业原始产权的界定有一定的模糊性：一方面是家族企业的内部产权界定不清，家族成员之间没有严格的产权界定；另一方面是家族企业与外界的产权界定不清。产权模糊的企业，时间越长矛盾就越多，家族成员间的亲缘关系也容易被经济利益关系冲击而松动，家族成员间的忠诚信任容易被经济利益侵蚀而出现叛逆，血缘关系最终敌不过经济关系，假如血缘关系破裂，企业内部责任权力、利益分配等许多矛盾就会愈演愈烈，导致企业无法正常经营。
2、我国家族企业的治理结构的弊端
目前，我国家族企业的治理结构大都停留在私人业主制、合伙制企业以及某些股东占主导地位的单一治理结构。这种治理结构在于一个人说了算的“专制化”，不是建立在商业原则基础上，其组织行为不是依据市场原则，而是依据伦理规范，维系企业生存和发展的不是利益关系，而是所谓个人之间的情感和信任关系。随着企业规模的扩大，企业管理者的素质跟不上企业的发展步伐，导致企业管理不善，因为家族企业选择管理人才的范围一般在家族内部，不能在更大范围内选择优秀人才，这就必然会影响到公司的经营效率，无法实现企业收益的最大化目标。家族企业权益资本比较单一，企业股权过分集中，导致企业资金瓶颈和抗风险能力不足。
3、家族制管理模式的缺陷
（1）、家族制的管理模式容易导致企业战略决策失误
战略选择及战略决策制订得正确与否，直接决定企业的发展方向，家族企业发生战略决策失误与经营者的素质密切相关，我国家族企业一般采取家长式管理模式，缺乏来自内、外有效的监控，使得决策的正确性和准确性大打折扣。家族企业家长式管理的局限性、随意性，造成了企业经营决策的模糊化，企业决策不计成本，不求效益，决策过程只是凭着“可能”“大概”“估计”等非理性判断进行，盲目的决策必将导致企业的衰败。
（2）、家族企业的短期投机行为严重
部分家族企业的家长经营观念落后，只知道单一地追求利润，只看到眼前利益，而缺乏长期的战略规划和理性的战略思考。他们考虑和判断问题简单、偏激、随意性强，没有扎扎实实的打好基础，而是迷信关系、点子、广告等，虽然短期也许能有较大的爆发力，但却没有持续的动力。
（3）、家族管理模式使企业凝聚力难以形成
一些家族企业在取得一点成绩后，就盲目自信，刻意树立绝对权威，听不进反对意见，导致企业的管理水平下降，活力减弱，效率降低，沟通不畅，应变缓慢，员工凝聚力和归属感下降。
4、家族企业的人力资源开发瓶颈
（1）、人才观念淡薄，开发缺乏信心。大量家族企业现有的人力资源管理还是一种传统的人事行政管理，在遇到问题是安抚人心，保持稳定。家族企业对人力资源管理的投入非常有限，虽然企业能看到人才的重要性，但对于培养人才缺乏信心，担心有投入没有回报。
（2）、缺乏人才战略，用人机制不活。许多家族企业没有对人才结构进行战略性设计，缺乏完整的人才结构，更缺乏完善的选拔和培养人才的规章制度。这些家族企业的员工缺乏目标，惧怕变化，往往不会主动追求自身成长，甚至把学习和培训当成一种苦差，管理人员各自为政，谁也不服谁，整体协同性差。在人才机制方面，人才不流动，死水一潭，缺乏活力。
（3）、团队意识薄弱。有些家族企业没有完善的激励政策，不能使管理层成为与整个企业血肉相连的一部分，在这些企业里，人才看不到成长的发展空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽，并带走企业的技术和客户。人才对企业没有认同感和向心力，没有一种共发展、共荣辱的团队精神。
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