对四中英语教师激励机制的几点思考(一)

对江夏四中英语教师激励机制的几点思考

一、教师激励机制的问题

（一）物质激励方面

1、薪酬管理方案不完善

目前江夏区第四中学对教师的薪酬评估方法简单，缺乏科学的薪酬计量。而作为薪酬补偿的重要组成部分，绩效奖金和教师的工作绩效，也很难起到补充薪酬制度的作用。奖金制度实行的是“反向激励”该制度之下只有教师在评分满分的条件下享受全额工资，否则就会扣除其中的一部分而得不到全部的工资，这使得薪酬体系的激励作用非常不足。以江夏区第四中学为例目前采用固定的福利项目，每个人享受的福利项目是一样的，价值也是均等的。项目主要包括:五险一金、补充医疗、节日礼品、带薪年休假等传统项目。如果考虑到近年来教师年轻化的特点，设计更多多样化的福利项目，能够吸引更多的人才。

2、管理层薪酬管理的意识不强

目前，江夏区第四中学仍在使用高管薪酬水平，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。而且，管理层教师的薪酬管理的整体意识不强，学校的薪酬管理架构还是基于工龄、资历等的基础上，在这样一个体制下，教师们希望得到更多的报酬，只有“熬”到一定的岗位，比如熬到年级组长、年级主任等等。在这种制度下伤害了那些基层教师工作的热情。在江夏区第四中学中行政职务的规模、职称、对工资的影响有着决定性的影响，而不同岗位的价值，缺乏关注。教师因为层次的不同而获得奖金的不同，而与自己的学历背景、职称评审水平联系不大，这会降低教师对薪酬体系产生的满意度，并最终可能会导致教师的流失。

3、薪酬制度缺乏市场竞争力

学校为了吸引优秀的人力资源，必须要加强学校在同行中对于人才的竞争力，这就要求学校加强薪酬制度的研究，在同行业中研究同一行业的整体水平，并了解到具体岗位工资标准，引入劳动力市场的平均价格，并据此以确定教师的工资、福利水平。对于任何劳动者来说，薪酬几乎比任何问题都更加敏感。因为它是生活的来源、付出的回报、才能的体现。在学校薪酬管理中，“薪酬该不该保密”是大家关注的话题:当然仁者见仁，智者见智。笔者认为以江夏区第四中学为例一直提倡的薪酬保密制度没有实现学校的根本保密目的。学校让教师对自己的薪酬金额对外保密，具有很大的局限性，实际上不仅没有保密，反而引起大家的胡乱猜疑，认为别人的工资比自己高。学校对这种现象没有足够的证据进行处罚，导致大家不仅认为现在的制度不合理，也造成了某些教师之间的矛盾。

（二）精神激励方面

在江夏区第四中学的激励措施进行了简单的调查，访谈了30位不同年级，不同专业的教师。询问学校是否关注教师的精神状态的调查分析中发现，有14.3%的教师认为学校从来不关注教师的精神状态，39.3%的教师表示关注不多，选择不确定的教师也多大36.7%，而在精神激励对于提升工作效率是否有帮助的调查中发现有超过50%的教师认为，精神激励对于提升工作效率有很大的帮助。在前文的调查中发现目前该学校教师认为激励作用非常差、激励性不够、缺乏对于精神方面的激励。这说明目前江夏区第四中学的薪酬管理制度中的激励性制度很差，没有得到教师的认可，这一点目前对该学校的管理起到了很大的制约作用，也应该是纠正、解决的重点。

二、对江夏四中英语教师激励机制的几点建议