民营企业人力资源管理中存在的问题及对策(三)

绩效管理制度是目前民营企业中应用较为广泛的制度，它是一个完整的体系、过程，不仅仅为绩效考核，企业需要通过绩效管理对员工的工作绩效做出提前的评估，更为重要的是通过绩效管理过程促进员工能力的提高和工作效率的改进。然而该制度的建立目前却是被用作惩罚企业员工的一种手段，忽略了它的促进作用。甚至很多企业员工，都认为绩效奖金基本是不会能够全额拿到的，并且认为即使我给公司带来巨大的价值，最高也是拿到全额的绩效奖金。事实上，这是违背了多劳多得的理念，一旦员工对自己的收入或者价值的体现感觉有了上限，那么员工的积极性就会大打折扣，最终损失的，依然是企业本身。

（四）企业缺少员工激励手段

赏罚分明是一个企业管理者的基本，却也是同样很难做的，是因为缺乏一个衡量标准。各个企业管理者都会想到惩罚制度，而奖励制度是最容易被忽视的，这时候就需要相应的设立标准，建立起奖励制度。

XX企业的管理制度和大部分民营企业一样：高工资、高奖金、高提成，简单来说，即是增加员工的收入，这很容易就会出现疲劳感。员工的需求都是不同的，除了物质的激励外，员工也会有精神层面的需求，在某些时候，精神层面的需求甚至大于物质，所以激励的模式缺乏多样性、方式方法要也没有针对性，必然会造成员工积极性减退甚至造成不满，影响人力资源管理工作的展开

四、解决XX贸易公司人力资源管理中问题的对策探讨

（一）提升人力资源管理部门的所属地位及其可创造的价值

民营企业虽起步时人员较少，资金实力也相对薄弱，再加上在人力资源管理理念和制度上的不完善，造成用人不当、赏罚不明、激励不足、职业规划确实等问题，极度容易造成人员的流程，因此民营企业在建立初期，更应确定人力资源管理工作的重要性，确定人才才是企业中最重要的因素。XX企业管理者应摒弃 “人力资源管理只要管好工资、管好员工纪律就行”的传统认识，应充分认识到人力资源管理是现代企业管理非常重要的一个环节，它是企业各项工作的纽带，把人力资源管理工作做好了，能为企业的发展提供人才上的支持，而且一个专门的人力资源部门，不仅仅带来的是管理职能，有时候甚至能够节约公司的成本，创造价值。

在近几年，随着各级政府对于人才引进的重视，各地均有比较完善的政府奖励机制和用工补贴机制，人力资源管理部门能够有效的整合公司的用工情况，在保证企业员工的正常利益的情况下，可以根据企业的人员配置、企业方向，以及解决就业困难的人员安置等方面做出统筹安排，一方面帮助政府留住人才、解决人员就业问题，一方面也能得到政府的支持，节约部分用工成本。

（二）招聘专业的人力资源岗位人员

    XX企业的人力资源管理人员还是由行政、财务人员兼职或还需兼职其他工作，导致精力分散且不专业。而一个专业的人力资源管理人员，能够根据企业的发展规划，配套企业的用工需求，搭建人员架构层次，提前储备人才、培养人才，根据企业的需求，合理配置相关人员，发挥每一个员工的价值，减少沟通壁垒，提高各部门的业务能力和办事效率，为企业在人员管理上做坚实的后盾。

（三）加强企业对于员工的培训

培训是一个企业是否能够长期稳定发展的重要环节，所以首先要先学会转变观念，树立培训促发展的观念，不要由于害怕员工成长，害怕成长后员工要求加薪或离开公司而拒绝给员工进行培训，这是一个共同成长的过程，相辅相成，只会达成共赢的局面。

（1）从精神层面加速企业文化的建立

一方面，应从新员工的入职培训期间，即应宣讲企业文化知识，特别是针对应届毕业生。作为管理者，应了解企业文化并不是一句响亮的口号，它更是企业的核心价值观，是一种无形的推动力和约束力。由于每个员工都有不同的生活工作背景，也有不同的需求，要让所有人能够有一个共同的目标和追求，就需要在精神层面给予大家支持，让每一位员工融入到企业文化中来。而人力资源管理者应作为企业和员工个人之间的纽带，传递企业的方面和目标，在员工的个人追求和企业发展目标上达成统一。只有一个有坚定企业文化的团队，才能经历行业的盛衰、企业的起伏，让团队毅力不倒。

（2）岗位技能的内部培训及外部培训（考证考职称等）

另一方面，在各个岗位，也需要建立专业技能的培训，这一类培训可以有多重方式同时进行。如，在企业中，针对新入职员工采取师傅带徒弟的模式，师傅提供经验，徒弟带来新技术新知识；人力资源管理部门提供定期的专项内训，由企业内部的专家或有突出创新的员工分享工作经验和新的知识；定期由人力资源管理部门聘请外部专家来进行培训等。这一类的培训不同于企业文化培训，企业文化培训只有内训，而专业技术的培训，可以不限方式，如果条件允许，更可以学习考察国外的先进技术。而对于那些愿意通过学习去拿到资格证书或职称等员工，应给与鼓励，并配合进行一定的物质奖励措施，完善和发展企业的人员技术结构。

（四）配置各岗位合理有效的绩效管理制度

企业要从简单的绩效考核制度转变为绩效管理制度，为不同工作内容、不同阶段的员工分别建立绩效管理方案。在员工试用期、转正后每一个时间段，提前与员工沟通，确定当期的绩效内容，并在实施过程中及时进行沟通和指导，这样不仅可以发现员工工作过程中存在的问题，及时进行调整或进行培训加以弥补，更可以发掘员工的潜力，给企业带来意想不到的价值。

健全的绩效管理制度还可以为管理者提供有效的评判标准和评判依据，保证每一个受到奖励的员工受到的奖励都是有理有据，不会让其他员工由于怀疑公正性而感到不满。同时，这也是员工晋升的一个重要指标性依据，可以给员工指明晋升要求和机会，保证员工的积极性。

（五）建立积极有效的奖励机制和分配机制

    每个人的需求都分为物质层面和精神层面，员工也一样。因此在设计奖励制度时，要设计多渠道的创新的奖励机制。物质奖励目前一般为奖金、津贴、涨薪等，虽然方法看比较简单，却是目前十分有效的激励方式，因为这涉及到每一位员工的最基本保障，是员工发展和企业留住员工的基础。而在精神奖励方面，则需要更多的考虑，如员工在企业内的头衔、社会评价、自我价值认可等。如公司可以每年举办优秀员工的表彰、行业内论坛的发言机会、专家顾问评审的机会等

五、总结

综上所述，随着时代的发展、企业现代化管理体系的建立，人力资源管理工作仍需要不断的改进，正因为在这样的阶段，民营企业更应重视对人力资源管理方面投入，真正的做到吸引人才、留住人才、创造人才，让员工和企业都取得成功。

六、参考文献

[1]赵晓东,应丽芬，人力资源管理[M]，出版地：出版社，2013；

[2]杨河清,张琪，人力资源管理[M].东北财经大学出版社2014；

[3]赵优. 我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J]. 商场现代化,2018；

[4]刘露. 民营企业人力资源管理的问题分析[J]. 现代企业文化,2018；

[5]张英杰，谈企业人力资源管理中存在的问题及对策[Z]，《现代经济信息》2014年第12期