关于企业人力资源管理的研究(四)

从六个大的方面完善管理制度，并根据企业自身的需要做出适当的调整，选择急需或适用的制度来规化企业的人力资源工作。

人力资源的规划。可进行组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定和人力资源管理费用预算的编制与执行等；人力资源的招聘与配置。做好招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择以及降低员工流失等措施；人力资源培训和开发。可从开展理论学习、项目评估、调查与评估、需求评估与培训、培训与发展、培训、发展与员工教育等方法；人力资源的绩效管理。从绩效管理的准备阶段到实施阶段、考评阶段、总结这些阶段经验，为以后的工作开展提供一定的支持和借鉴；人力资源的薪酬福利管理。构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），做好福利和其他薪酬问题，及时评估绩效和提供反馈；人力资源的员工和劳动关系管理。普及就业法和劳动关系和社会法，利用工会化和劳资谈判，提高安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全健康保障。

（三）加强企业文化建设

企业文化建设是企业现代化管理体制中国不可或缺的重要组成部分，是一种超越了企业经济利益价值以及个人利益价值的思想观念。加强企业文化建设主要分三个步骤，首先，树立一个符合社会利益、企业利益以及全体员工利益的价值观，比如创造世界第一供应商、打造超一流的服务等；其次，企业的领导者要认真实施和贯彻企业文化，为全体员工树立榜样；最后，杜绝雷声大雨点小的现象，让企业文化始终树立在每一位员工的心中。

（四）提高员工对企业人力资源管理的参与度

企业员工应提高觉悟，除了本身的工作外，也要对人力资源管理积极地参与，不要本着“事不关己高高挂起”的心态，增强责任感，积极、主动地参与到企业人力资源的管理。如世界顶级企业IBM在新员工入职之处就进行“魔鬼训练”，在课堂上、工作中，经理和师傅言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，了解公司的人事管理模型。在工作之初就能对人力资源管理有一定认识，为以后的参与打下了扎实的基础。

（五）加强企业人力资源管理考核机制

在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应，如有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。为防患于未然，可采取如薪酬管理中加入对绩效的考核。薪酬管理是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上。譬如，某公司，在制定考核机制时，涉及三部分：1、考虑保障员工个人的基本生活，这是员工的固定工资，同时也体现国家的有关政策；2、根据岗位职责和员工情况，使用免谈等方法，为相关岗位设定可变的工资待遇；3、综合考虑企业、部门和员工的业绩，根据这三者的情况，设计相应的员工薪酬中可变的发放方案。谷歌在人力资源管理考核机制上有很多经验值得借鉴。公司实行了OKR考核制度。员工自下而上提出目标和关键结果，且通常不与薪酬直接挂钩，更多的是作为引导员工关注过程的战略工具、在OKR体系中，平均每个季度、每个员工设立4到6个可测量的目标，大大简化了目标体系。考核体系是透明的，员工可在网络平台查看包括公司CEO在内的任何同事的目标、工作推进情况、考核打分，引导员工关注过程。考核分不同等级，对排名靠后的5%的员工，帮助其找出原因，改进提高。对排名前5%-10%的员工，公司会每年给予充分的奖励和荣誉。

设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度，这是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。也是企业成功的必然趋势。

（六）建立以人为本的企业管理理念

建立以“人本理念”为核心的人力资源管理理念，对于缓解企业领导层和员工之间的矛盾、增强员工的归属感和向心力有着重要的作用。另一个方便，对于提高员工的忠实程度以及工作的积极性也有着不小的帮助，能为企业长久稳定提高强有力的人力资源保障。有些公司提倡“蓝领工人白领化”，对员工、制造业蓝领阶层进行全面的企业文化、统计、生产及质量管理的培训，进行“人力资本投资”，注重部门轮岗训练，培养多方面人才，让员工的技能得到高度提升，也让员工公司的人本关怀有切身体会。

结束语

人才作为企业的第一生产要素，随着知识经济的不断发展，其在企业经营管理中的地位不断上升，毕竟人才是知识的重要载体。企业在面对目前经济形势复杂，企业与企业之间的人力资源管理模式的存在着很大的差距。因此，企业想要拥有优秀的人才团队，就需要高水平的人力资源管理科学地实施作为强有力的保障。人力资源管理在企业中的重要性不容忽视。

参考文献

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