关于员工的工作态度心理行为对工作效率影响的研究(三)

关于员工的工作态度心理行为对工作效率影响的研究(三) 关于员工的工作态度心理行为对工作效率影响的研究

1.1（二）研究假设

1.组织认同对工作效率降低的直接影响    

根据社会认同理论的观点，如果员工对组织具有强烈的认同感，他们在行事时会考虑其行为是否有益于组织，进而产生偏私行为(Turner, 1985)，此时会较少发生那些与组织利益相悖的工作效率降低；反之，如果员工不能认同组织的价值观和行为方式，就会与组织的期望背离，则会引发工作效率降低。己有学者运用实证研究的方法，根据数据显示的结果表明组织认同对工作效率降低具有预测作用[ 黄亮,彭璧玉.工作幸福感对员工创新工作效率的影响机制——一个多层次被调节的中介模型[J].南开管理评论,2015,18(02):15-29.]。Dutton研究结果表明员工对组组织认同，他们会加强与员工的合作，此时员工在工作场所会更多的考虑组织的利益，做出有利于组织的行为，有效抑制了工作效率降低的发生。Durkerich通过实证研究的方法，证明了员工的组织认同程度高会诱发其产生较多的组织公民行为，反之，他们则会表现出消极的对待工作、破坏工作场所秩序等工作效率降低。Bamber&Iyer的研究结果表明，新生代员工如果对组织认同感较低，他们在工作时考虑的因素较少，动辄就会与组织成员发生冲突，行事冲动不计后果，甚至选择轻易离职，综上所述本文提出:    

H1:新生代员工的组织认同负向影响其工作效率降低

2.工作幸福感在组织认同与工作效率降低之间的中介作用  

(1)组织认同与工作态度心理行为   

组织认同是工作幸福感的重要影响因素，同时学者们运用实证研究的方法对二者的关系进行了多角度研究。张华将组织中的年轻的组织成员作为研究对象，数据结果表明组织认同正向预测员工的工作幸福感，并且技术人员相比于其他员工更注重组织认同的程度。刘芳运用实证研究的方法，主要调查了中学教师的组织认同特点，研究结果表明对组织认同水平较高的员工，对组织氛围、组织文化、价值观念和领导风格都具有较高的认同感，并且更容易感受到工作带来的幸福感[ 施涛,曾令凤.组织学习与组织工作效率:工作幸福感的中介作用[J].管理工程学报,2015,29(03):39-50.]。曾丽碧以280位企业员工为研究对象，通过实证研究，证明了组织认同能够正向预测工作幸福感，对组织认同感强烈的员工，更能理解领导者的意图，能够接受组织的核心价值观并将其转化为自己的价值观，无论是否有人监督，都能自觉地遵守组织的规章制度，始终把组织利益放在首位，在工作场所感受到更多的工作幸福感。李燕萍以303名企业员工为研究对象，研究结果证明组织认同对工作幸福感具有正向影响，强烈的组织认同感会使员工认同其所在的组织，并且和谐的与同事相处，与同事建立积极友好的关系；同时组织认同会降低他们对工作的不满意感。综上所述，本文提出:    

H2:新生代员工的组织认同正向影响其工作幸福感

(2)工作幸福感与工作效率降低

工作效率降低可以被看做是一种消极的行为工作效率 。 Porter 通过纵向研究结果发现，员工如果对组织持有正向评价，员工的工作工作效率就越高，员工对工作越满意，他们就会对工作产生更多的兴趣，也会付出更多的努力，此时员工会产生较多的正向工作效率，即较少的工作效率降低[ 李燕萍,徐嘉.基于组织认同中介作用的集体主义对工作幸福感的多层次影响研究[J].管理学报,2014,11(02):198-205.

]。Lyubomirsky通过实证研究结果表明，员工在工作场所的产出水平，深受其工作认同程度的影响，且相关系数大于0.5，这说明员工在工作场所感知到的幸福感越多，他们的工作工作效率就会相应的维持在较高的水平，即正向工作效率越多；反之，若员工在工作时因组织或其同事感到沮丧不满等，他们就会产生消极的行为而使工作效率水平降低，即工作效率降低越多发生。王辉通过实证研究发现工作幸福感正向影响员工的工作效率，即员工的工作幸福感越高，他们就会有更多的产出以及积极的行为；反之，工作幸福感相对较低的员工则会产生较多的负工作效率。林贵东研究了271名在职教师在工作场所的幸福感，结果表明其工作幸福感与职业倦怠呈负向关系，教师的幸福感越低，则他们的职业倦怠则越明显，与此同时他们产生消极怠工等负向行为。综上所述，本文提出以下假设:    

H3:新生代员工的工作幸福感对工作效率降低具有负向影响 

(3)工作幸福感的中介作用    

工作幸福感的表现往往较复杂，且呈现出多个水平。员工的工作幸福感受到员工对组织认同程度的影响，进而促使员产生工作效率降低[ 李锡元,冯熠,周璨,陈思.科技人才角色压力、工作幸福感与工作投入的关系研究——职业韧性的调节作用[J].科技与经济,2014,27(02):76-80.]。同时，员工在工作时获得的自尊和归属感也受到员工组织认同程度的影响，员工的组织认同程度越高，组织的价值观念和行为准则就越容易被组织成员接受，在工作中会时刻考虑组织的利益，觉得自己是组织中的一份子，这种在工作中获得的依附感，会加强员工感知到的工作幸福感，此时员工会产生较少的工作效率降低。员工的组织认同程度强，也会促进他们与同事之间的关系，他们与同事的合作意愿更强，这会使得同事关系融洽，与同事有更强的情感联接和互动关系，这种良好的组织氛围对员工的工作满意度有正向影响，若员工在工作场所的幸福感越高，他们会表现出较多的正向行为，而不容易发生工作效率降低。综上所述，本文提出以下假设:

H4:新生代员工的工作幸福感在组织认同与工作效率降低之间起中介作用

3.工作嵌入对工作幸福与工作效率降低的调节作用    

工作嵌入是影响员工放弃目前职位的一切成分之和(Mitchell&Lee, 2001),由此可见，工作嵌入的程度是有深有浅的，因为工作嵌入涵盖了婚姻状况、薪资状况、工作任期等一系列复杂多变的因素，所以在工作场所中，每个人的依据不同状况表现出来的嵌入程度和依附程度是不同的。    

己有学者探讨了工作嵌入与工作效率降低之间的关系，员工的嵌入程度越高，就会产生越多有利于组织的行为。与组织的连接越紧密，与组织的互动更频繁，会产生更多的组织公民行为，反之则会产生更多的工作效率降低。    

温舒婕研究发现工作嵌入对工作满意度和离职行为起调节作用，工作嵌入程度高的员工，即使工作满意度较低，但是由于他们己经深深根植与组织当中，离开组织的成本过高，所以不会选择离职等消极行为。茵妓运用实证研究的方法，证明了工作嵌入能够缓冲工作倦怠和员工离职行为的关系，当员工对工作感到厌倦时，他们往往会产生旷工、消极怠工甚至离职等工作效率降低，但是如果员工的工作嵌入程度较高，则他们的生活己经与组织有很多交集，他们个人的利益往往与组织的利益息息相关，因此他们不会轻易做出伤害组织或者损害组织利益的事，反之他们则会产生较多的工作效率降低。而工作幸福感与工作满意和工作倦怠相同，都属于员工的态度变量，因此本文推断，工作嵌入在工作幸福感和工作效率降低之间起调节作用。当员工的工作幸福感较低时，如果他们的工作嵌入程度较高，考虑到自己的利益与组织的利益休戚相关，员工不会轻易做出工作效率降低；反之如果员工与组织的联接并不紧密，即嵌入水平较低，此时更有可能诱发工作效率降低。综上所述，本文提出以下假设:    

H5:新生代员工工作嵌入对工作幸福感与工作效率降低的关系起负向调节作用

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