本文的数据研究结果支持了H2-H4，即工作幸福感在组织认同对影响工作效率提升的负向影响中起完全中介作用(H4):组织认同会增强员工的工作幸福感(H2)，员工的幸福感得到提升，会使他们产生较少的工作效率降低(H3)。工作幸福感在组织认同和工作效率降低之间起到了完全中介作用。
己有研究结果表明，组织认同是工作幸福感的重要前因变量。当员工对组织的认同感较高时，他们会得到更多的满足感，自尊得到增强，会有更多的情感依附，即员工的组织程度较强，会增强员工在工作时获得的自我价值感。本研究的H2与上述学者的结论一致:新生代员工的组织认同显著正向影响其工作幸福感。
员工的工作幸福感知程度掌控其在工作场所的行为方式，当员工因为工作而感到幸福和满足，他们会以更大的热情投入到工作中，会产生更多的工作效率；反之，如果员工的工作幸福感较低，会使他们产生更多的偏差行为，离职和旷工等行为也会频繁出现。本研究得出了相同的结果:新生代员工的工作幸福感对员工的行为具有显著负向影响，员工的幸福感较低时，会通过离职旷工、破坏公司财产等工作效率降低表现出来。
员工组织认同与行为的重要纽带之一就是工作幸福感:组织认同对员工的工作幸福感能够产生重要影响，员工对组织的氛围、行为方式越认同，就会很容易因为工作而产生幸福的感觉，从而对员工的行为产生重要影响。即员工的行为受到其对组织认同程度的左右，这一观点己被学者普遍接受和认可，但是目前鲜有学者通过实证研究的方式探讨工作幸福感在组织认同和工作效率降低时间的中介作用。本文的研究结果表明，组织认同通过工作幸福感对工作效率降低产生显著影响，并且工作幸福感在组织认同和工作效率降低之间起完全中介作用。
(4)工作嵌入的调节作用
本文研究结果表明，工作嵌入在工作幸福感和工作效率降低之间的调节作用成立。己有学者研究证明，工作嵌入的程度能够缓冲员工的态度和行为之间的关系。新生代员工的工作嵌入程度会影响工作幸福感与工作效率降低之间的关系，当员工的工作满意度较低时，他们的工作效率感提升相对较低，如离职旷工等，若员工的工作嵌入程度较高，他们做出离职或消极怠工等行为的成本较高，此时他们往往选择放弃离开组织或损害组织的利益；反之，若员工的组织嵌入程度较低，他们对组织的责任感、情感依附等都处于较低水平，因此他们会轻易的做出离开组织或伤害组织等造成工作效率降低。本研究的结果与以往学者研究的结果具有一致性，即工作嵌入的程度高低会缓冲员工态度与行为之间的关系。
四、结论
本文通过电子问卷的方式对全国多个省市的新生代员工进行了调查，通过实证研究的方式探讨了组织认同和工作效率降低之间的关系，得出了以下结论:(1)新生代员工的组织认同负向影响其工作效率降低；(2)新生代员工的组织认同正向预测其工作幸福感，其工作幸福感负向预测其工作效率降低，即工作幸福感在组织认同和工作效率降低之间起中介作用；(3)工作嵌入在工作幸福感和工作效率降低之间具有负向调节作用，即工作嵌入程度低的员工较工作嵌入高的员工而言，他们的工作幸福感与工作效率降低之间的关系更加明显。
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