关于员工的工作态度心理行为对工作效率影响的研究
三、数据分析与讨论
（一）描述性统计分析
本研究通过电子问卷的方式发放了450份问卷，最后共收回了问卷432份，占比96%，在将无效问卷删除后得到了382份问卷，占比88.4%。在本研究回收的样本构成中，新生代员工的性别比例以女性居多，占比为57.6%；通过对新生代员工的年龄段统计分析可知，26-30岁的员工所占比例为52.6 % , 25岁的新生代员工占比47.4%，两个年龄组占比基本持平；根据研究对象的学历分布表可知，本研究收集数据的主体是大学本科生，其所占比例为72.3 %，硕士及以上学历的员工占比16 %，由此可知本研究的主要研究对象拥有高学历的新生代员工；由调查对象的婚姻状况可知，未婚的新生代员工占比78 %，是己婚员工数量的三倍；在被调查对象中，工作一年以下的新生代员工数量是120人，所占比例为31.4%,工作1年以上3年以下的员工数量最多，占比41.6%，可见本研究的调查对象大多是刚刚步入工作岗位员工。具体情况如表4.1所示:
表4. 1样本结构表
频数 有效百分比 累计百分比
性别 男 162 42.4 42.4
女 220 57.6 100
年龄段 25岁以下 181 47.4 47.4
26-30岁 201 52.6 100
学历 高中及以下 8 2.1 2.1
大专 37 9.7 11.8
本科 276 72.3 84
硕士及以上 61 16 100.0
婚姻状况 已婚 82 21.5 21.5
未婚 298 78.0 78.0
离异 2 0.5 100
工作年限 未满一年 120 31.4 31.4
1-3年 159 41.6 73.0
3-5年 49 12.8 85.9
5-7年 30 7.9 93.7
7-9年 14 3.7 97.4
9年以上 10 2.6 100.0
合计 382 100
1.2（二）信度分析
信度可以测量量表是否可信，目前学者大都采用Cronbach's 来表示量表信度的好坏程度，该系数与量表的信度成正比。本研究所涉及到的变量组织认同、工作幸福感、工作效率降低、工作嵌入的量表信度分别为0.883, 0.885, 0.917, 0.686其中工作效率降低人际偏差维度的Cronbach's 值为0.861，人际偏差维度的Cronbach's值为0.916。本文各因素内部一致性均超过标准值0.5，说明本研究所选取的量表可信度较高，具体的Cronbach's 值如表4.2所示:
表4. 2量表信度表
变量 维度 提项 Cronbach's
组织认同 单维 6 0.883
工作幸福感 单维 4 0.885
工作效率降低 组织偏差 12 0.861
人际偏差 7 0.916
工作嵌入 单维 7 0.686
（一）效度分析
效度是指选用的量表能够测量变量的程度[ 赵斌,朱朋,李新建.新生代农民工工作幸福感研究:个人—组织多重匹配的分析视角[J].华东经济管理,2014,28(08):124-131.]。本文运用AMOS软件先对模型进行整体拟合，并选取学者常用的X2/df, RMSEA, GFI,IFI, CFI等指标对模型的拟合程度进行判断。Hu&Bentler C 1998)认为X2/df在1-4之间即可；RMSEA的值小于0.1即可；GFI, IFI, CFI, NFI在0.9以上为可接受。本研究的整体拟合优度均可接受:X2/df=1.32 ； RMSEA=0.03 ； GFI=0.93 ；IFI=0.98； CFI=0.98， NFI=0.93，由此可见本研究的整体模型拟合度较好。
1.收敛效度分析
CR和AV E值用于表现量表的收敛效度，首先对变量量表题项进行验证性因子分析得到标准化因子载荷值，由此得到CR和AV E值，若CR值大于0.7, AVE值大于0.5，则说明量表的效度可以被接受。由表4.3可知，本研究各变量的CR值均达到0.9以上，大多数变量的AVE值都大于0.5，只有工作效率降低的组织偏差维度略小于0.5，但仍可接受，说明本研究所有变量的量表均具有很好的收敛效度。
表4.3量表的验证性因子分析结果
构念 测量维度 题项 CR AVE
组织认同 单维 RT1-RT6 0.9159 0.6469
工作幸福感 单维 XF1-XF4 0.9218 0.7470
工作效率降低 组织偏差行为 FS1-FS12 0.9045 0.4482
人际偏差行为 FS 13-FS 19 0.9346 0.6718
工作嵌入 单维 QR1-QR7 0.9240 0.6358
2.区别效度分析
Fornell&Larcher C 1981)指出区别效度可以用相关系数矩阵表示，该矩阵表明AV E与潜变量的关系。组织认同的AV E平方根(0.8043)大于各个构念的相关系数值，可知本文选择的组织认同量表的区别效度较为理想，同理工作幸福感(0.8643 )、工作效率降低(0.6848 )、工作嵌入(0.7974 )的测量量表均具有较好的区别效度，具体如表4.4所示:
表4.4量表的区别效度检验
组织认同 工作幸福感 工作效率降低 工作嵌入
组织认同 .8043
工作幸福感 .506** .8643
工作效率降低 -174* -.200 .6848
工作嵌入 .534** .725** .005 .7974
（二）相关分析
相关分析用于研究变量之间是否存在一定的依附性，目前学术界使用皮尔森C Pearson)系数来衡量变量之间是否具有相关性。本文通过相关分析，研究组织认同、工作幸福感、工作效率降低和工作嵌入之间的相关程度[ 黄亮.中国企业员工工作幸福感的维度结构研究[J].中央财经大学学报,2014(10):84-92+112.]。结果显示:H1组织认同负向影响工作效率降低；H2组织认同与工作幸福感正相关；H3工作幸福感与工作效率降低负相关，由此假设H1, H2, H3都得到了数据的有效支持和验证。具体如下表4 .5所示:
表表4.5相关分析结果
组织认同 工作幸福感 工作效率降低 工作嵌入
组织认同 1
工作幸福感 .506** 1
工作效率降低 -174* -.200** 1
工作嵌入 .534** .725** .005 1
注:**表示在0.01水平下显著；*表示在0.05水平下显著
（三）检验假设
本节将采用SPSS 19.0对组织认同、工作幸福感、工作效率降低、工作嵌入等变量进行线性回归分析，并检验本研究的中介和调节假设是否成立。
1.组织认同对工作效率降低的作用检验
本文以组织认同为自变量，以工作效率降低为因变量，进行回归分析。结果显示，组织认同的sig值为0.016，小于0.05，这说明组织认同显著影响工作效率降低；回归系数=-0.082，说明组织认同能够负向影响工作效率降低，假设H1成立。回归分析结果如表4.6所示:
表4.6组织认同与工作效率降低回归分析表
项目 非标准化系数 标准化系数 T值 P值
Beta 标准误 Beta
常数项 1.821 .344 5.291 .000
性别 -.057 .076 -.053 -.743 .458
年龄段 .010 .071 .012 .135 .892
受教育程度 .045 .061 .056 .734 .464
婚姻状况 -.006 .083 -.005 .070 .945
工作年限 -.032 .040 -.079 -.800 .424
组织认同 -.082 .034 -.171 -2.434 .016
因变量:工作效率降低
2.工作幸福感的中介作用检验
Baro&Kenny(1986)提出中介作用的检验可以运用3步回归法。首先检验组织认同对工作效率降低的关系，其次检验组织认同与工作幸福感的关系，最后检验组织认同、工作幸福感和工作效率降低的回归方程[ 黄亮,徐辉.工作幸福感导向的工作要求-控制-支持模型研究述评[J].商业经济与管理,2014(10):23-34.]。根据以上步骤，组织认同、工作幸福感和工作效率降低的回归分析结果如表4.7所示:
表4.7工作幸福感中介作用的分步回归结果
变量 因变量:工作幸福感 因变量:工作效率降低
Model1 Model2 Model3 Model4 Model5
控制变量
性别 .150 -.078 1.821 -.052 -.046
年龄段 .010 .001 -.057 .007 .010
受教育程度 .122 .043 .010 .056 .054
婚姻状况 -.210 .021 .045 -.014 -.021
工作年限 .025 -.026 -.006 -.027 -.030
自变量 -.032
组织认同 .481*** -.082** -.047
工作幸福感 -.095** -.072*
F值 12.973*** .576 1.482 1.835 1.794
R2 .278 .014 .042 .052 .059
4R2 .257 -.010 .014 .024 .026
注:“表示在0.01水平下显著；‘表示在0.05水平下显著
由表4.6可知，Model l检验的是组织认同对工作幸福感的影响，结果表明组织认同正向影响工作幸福感(β=0.481, p<0.001) 。Model2检验的是性别、年龄段等控制变量对工作效率降低的影响，F值不显著，说明总体来说控制变量对因变量没有影响。Model3检验的是组织认同与工作效率降低的因果关系，结果表明组织认同对工作效率降低是具有明显的负向影响的(β=-0.082, p<0.01) ； Model4检验的是工作幸福感对因变量工作效率降低的影响，结果显示工作幸福感对工作效率降低具有负向影响(β=-0.095 , p<0.01) 。 Model5在Model3的基础上加入工作幸福感这一中介变量，结果表明，加入中介变量工作幸福感后，组织认同对工作效率降低的影响作用消失(β=-0.047, p>0.1)，说明工作幸福感在组织认同和工作效率降低之间具有完全中介作用，假设4成立。
3.工作嵌入的调节作用检验
针对工作嵌入在工作幸福感和工作效率降低之间的权变作用，本研究首先对变量进行中心化处理，以减少多重共线性的问题，并采用分层回归的方法对工作嵌入在工作幸福感和工作效率降低之间缓冲作用进行检验。Model l检验工作幸福感对工作效率降低的效应，Modell和Model3在Model l的基础上增加了调节变量工作嵌入以及工作幸福感和工作嵌入的交互作用来检验工作嵌入的权变作用，回归结果见表4.8:
表4. 8工作嵌入调节作用的分层回归结果
Model l Model2 Model3
控制变量
性别 -.030 -.046 -.081
年龄段 .018 .002 .003
受教育程度 .066 .100 .096
婚姻状况 -.028 -.011 -.018
工作年限 -.069 -.050 -.076
自变量
工作幸福感 -.266*** -.516*** -.496***
工作嵌入 .343*** .275***
工作幸福感*工作嵌入 -.287***
F值 5.127 7.845 12.059
R2 .076 .128 .205
调整R2 .061 .112 .188
注:“表示在0.01水平下显著；‘表示在0.05水平下显著
由Model2可以看出，工作嵌入显著的正向影响工作效率降低(β=0.343 ,p<0.01) 。 Model3显示交互项“工作幸福感X工作嵌入”对工作效率降低具有显著负向影响(β=-0.287, p<0.01)，工作嵌入对工作幸福感与工作效率降低的关系具有正向缓冲作用，即工作嵌入程度的不同，会影响工作幸福感对工作效率降低作用的关系强弱，因此假设5成立。
1.3（六）结果与讨论
1.假设检验的结果
本文以新兴并正在逐步壮大的群体新生代员工为切入点，研究其组织认同与工作效率降低之间的关系，提出相应假设并得到以下结果，如表4 .9所示:
表4. 9假设检验结果
序号 假设内容 结论
H1 新生代员工的组织认同对其工作效率降低具有负向影响 支持
H2 新生代员工的组织认同对其工作幸福感具有正向影响 支持
H3 新生代员工的工作幸福感对工作效率降低具有负向影响 支持
H4 新生代员工的工作幸福感在组织认同与工作效率降低之间起中介作用 支持
H5 新生代员工工作嵌入对工作幸福感与工作效率降低的关系起调节作用 支持
2.研究结果讨论
(1)组织认同对工作效率降低的直接影响
本文的研究结果表明，组织认同会负向影响员工的工作效率降低。该结论与Turner 、韩雪松等的研究结果具有一致性，表明组织认同是工作效率降低的一个重要变量。学者杨立敏也通过实证研究结果表明，员工的态度会影响员工的行为，当员工对组织的认同感较高时，他们的行为会以集体利益为出发点，反之则会产生更多的偏私行为，即工作效率降低。本研究的结果也证实了上述学者的观点，即新生代员工的组织认同显著正向影响其工作效率降低，假设1成立。
(2)工作幸福感的中介作用
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