第三，如果可以有效率地运用培训投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳对投资人承担的一个很重要的责任。
第四，透过良好的培训，就能将麦当劳的标准、价值、文化、以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要。因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当作一个很重要的资产。
和其它企业不同的是，麦当劳的培训是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程Training event。它强调对员工培训的重视，主动地执行培训计划，并且把麦当劳的培训和员工自我的梦想实现结合在一起。
麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”。在培训过程中，根据快速餐饮服务的特点，注重培养员工如何把麦当劳“以人为本”的理念，融入每一位顾客每一次的用餐体验中。在传递服务的过程里，对顾客多一些关怀，与顾客多一些互动，以期做出更好的成果，而这也就是麦当劳“以人为本”理念落实在日常工作中的魔法所在。
延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”。麦当劳在员工的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里，每一个学习者在每一个不同的经验里，学到一生受用的价值观与技能，那是麦当劳员工发展的一个很重要的观念。正是这样的一个价值观，支持培训与员工发展系统的成功。
在企业的培训里面，衡量培训的结果，与企业的成果有没有结合，是一个关键，所以麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要培训的部份去设计，同时必须评培训的成果，是不是能够达到组织的需要。
和其它企业不同的是，麦当劳的培训是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程培训。它强调对员工培训的重视，主动地执行培训计划，并且把麦当劳的培训和员工自我的梦想实现结合在一起。
有了上述的价值观之后，人力资源发展系统就可以有效地执行。麦当劳强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，透过各区域的培训中心以及进行进阶式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。
麦当劳很努力地去完成“反应、知识、行为、绩效”等４个层次的评估。
1、反应。就是在课程结束后，了解学员对于课程的反应是什么，并根据学员的反应进行培训内容或者进程的调整。
2、知识。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在检验培训成果方面，汉堡大学也有考试，上课前有入学考试，课程进行中也有考试，通过这些考试测试学员对培训知识的掌握程度，以了解培训的内容是否符合组织所要传递的讯息。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度量化为一个评估指标。
3、行为。在课程中学到的东西，能不能在回到工作岗位以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，培训之前，针对学员的职能做一些评估；再请他的老板或直属主管做一个评估；经过三个月的培训之后，再做一次评估。因为学员结束学业后，必须回到工作岗位，并应用所学的知识，所以，麦当劳坚持对员工接受培训前后职能行为的变化进行比较，以此衡量培训的成果，即进行培训效果的评估。
4、绩效。课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保培训与绩效结合。
三、国内外的培训现状
(一) 国内情况:
中国加入WTO后，所处的商业环境发生根本的变化，国内企业不仅面临更大的挑战，同时也将更真切地感受到环境的瞬息万变。在这种激烈变化的环境中，如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题。最新研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略的一个重要部分。
根据中人网对“2005 年中国企业培训现状”的调查，发现我国企业在人力资源的培训方面存在如下问题：
1 意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱
2 培训内容狭窄
3 培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”
培训虽然仅仅是组织人力资源管理的一部分，但其在培育和加强组织与员工能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为组织战略实施的重要环节。随着知识经济的发展，对员工不断培训必将成为大家的共识。要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
(二) 发达国家情况:
在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。
美国是当今世界综合国力最强的国家，早在1938年6月24日，美国总统就颁布了7916号行政命令，规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员培训事宜。1981财政年度的统计数字说明，该年有492,314位美国人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，其中还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。
90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。
日本公务员法规定，人事院及各部部长，对公务员工作效率的改进与发展，应制定研修计划，此项效率改进计划，与考绩列入同一范围之内，目的在于⑴培养初任工作人员执行职务的知识及适应性；⑵维持并增进执行职务的能力；⑶赋予晋升、监督的能力；⑷培养行政官员。1979年日本政府颁布《职业培训法》，该法第一条规定，该法的“目的在于同雇用对策法相结合，共同开发和提高劳动者的职业所需要的能力，通过充实职业培训内容，普及和加强职业培训及技能鉴定，以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高，并有助于促进经济和社会的发展。
参 考 文 献
[1]余凯成，程文文，陈维政编著.人力资源管理. 大连理工大学出版社，1999；
[2]吉雷.浅谈知识型员工的管理.中国培训，2001，4；
[3]杨达生等著.培训培训者.中国人事出版社，1999；
[4]张一驰 编著.人力资源管理教程.北京大学出版社，1999；
[5]著名管理咨询机构――宏泰顾问著.缔造管理――彻底改变管理的15位大师.中国纺织出版社，2004；
[6]马丁·所罗门著.培训战略与实务.商务印书馆，1999；
[7]姚裕群主编.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社，2003；
[8]阿拉斯泰，瑞莱特著.创造培训奇迹.中央编译出版社，1999；
[9]郭京生，张立兴，潘立编著.人员培训实务手册.机械工业出版社，2002；
