说明：
1、 表示实行目标管理，充分放权，着重游戏规则制订和监管。
2、 地级供电公司成为区域电网公司的子公司，享有较为充分的自主权，可对市场快速反应。
设想中扁平化后的国网公司组织结构 图8
（三）海州公司的对策
1、建立目标管理体系。海州公司的根本目标是：1）服从统一调度，确保不因本公司引发大电网事故；2）确保海州党、政、军等要害部门，及各大医院、大型化工企业、电信等危险或重要用户的可靠供电；3）保证居民基本供电，并不断提高服务水平；4）降低成本，实现国有资产保值、增值等等。以上述要求为导向，把创一流、同业对标、省公司经济技术考核指标等整合成海州公司的目标体系，运用平衡计分法等手段落实到各职能部门和下属单位。有了正确的方向，就不会被各种形式所左右。这在电力改革尚未成熟，上级机构不断变化，管理手段层出不穷的情况下，可以特别有效地避免管理无序和资源浪费。
2、推行竞聘与首长负责制。海州公司总经理层均由省公司任命，无法作为。但部门经理层完全可推行竞聘与首长负责制，通过竞聘把能够理论联系实际的优秀人才选拨到关键岗位上来。运用首长负责制，鼓励部门经理与其下属双向选择，形成内部人力资源市场，充分调动职工积极性；结合绩效考核，保证责、权、利相统一，为目标管理提供管理人才的保障和管理机制的保障。
3、做好管理评审，加强基础管理。竞聘制让懂生产、会管理的复合型人才走上关键管理岗位后，海州公司应该认真进行管理评审，对各类管理项目进行评估，该上的上，该下的下，该整合的整合。优化生产流程，加强客户沟通。做好劳动定额的编制工作，调动操作层的积极性，造就优秀技能人才。使企业总目标具体化，可操作、可考核。做好信息工作，利用国网公司创一流同业对标平台，结合ISO9001等国际标准的监督性审核，通过中国电力企业联合会等中介机构了解国内外同行工作动态，跟踪发展趋势，服务企业目标。
4、优化人力资源结构，降低人工成本。（1）真正认识管理的重要性，按照“爵以功授，权以能授”的原理，给不适应现代电力企业管理要求的有功之臣以名誉头衔和物质待遇，杜绝把职位当作安抚人心的工具；为竞聘上岗的关键管理人才创造学习提高的条件，挖掘、发挥现有人才的作用；除新进适量的管理类专业毕业生外，创造条件从外单位招聘一些急需的关键管理人才；逐步扭转管理薄弱的状况。（2）近五年来，海州公司只招收大专院校毕业生，大学生不安心长期做体能要求较高、理论知识要求较低的线路检修工，造成线路检修等工种青黄不接；如2004年末，35岁以下的线路检修工（需要登高作业）只占线路检修工区人数的18%（图9）。针对这种情况，可按实际需要招收一定数量的技校毕业生（或招高中生再培训）从事线路检修等工种，既优化了年龄结构，又降低了企业人工成本。
35岁以下的线路检修工只占线路检修工区人数的18% ，已到青黄不接的地步 图9
5、承担社会责任，提高员工满意度，树立良好的企业形象。
因省公司下达的工资总额相对稳定（与利润增长和劳动生产率双挂钩），海州公司又不顾实际需要只招大学生，为了使收入增长，公司只有竭力控制进人（大学生总不能给小学生的收入吧）。2004年实际用人只有标准的58%（当然自动化水平提高也是重要的原因），员工工作超时较严重!出现了管理人员、技术人员不得不既搞业务又兼打字、印刷等能者过劳的现象。
解决方案除上述根据需要分层次劳动用工外，还可通过劳务外包提高专业化程度。这对社会而言，创造了就业机会，承担了更多的社会责任；对企业来说，既降低成本，又减轻员工劳动强度，还可避免社会舆论诟病电力行业：同样搞卫生、开车、看大门、煮饭、做个财务出纳员(也用本科生,完全是浪费!)，收入却比社会上高很多。
通过上述手段将可保证员工正常的劳动时间，得以采取工间操等措施减少各类职业病；真正按照OHSAS18001职业健康安全标准关心职工，提高员工满意度，增强凝聚力，树立良好的企业形象。
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